Diseñar una estrategia de RR.HH. no es tarea sencilla. Requiere de colaboración, comunicación, información procesable y previsión, principalmente. Y no solo RR.HH., también los altos directivos y managers de toda la organización deben implicarse en la estrategia para gestionar adecuadamente a la esencia de la compañía: las personas que la conforman.
De tal forma que, la capacidad de las organizaciones de definir y cumplir sus objetivos pasa a estar directamente vinculada a las estrategias internas de RR.HH., que les permiten ampliar los objetivos empresariales u organizacionales.
Para ello, se debe crear e implementar un plan a largo plazo que dicte las prácticas de una organización en materia de RR.HH., como los procesos de contratación, incorporación, gestión del rendimiento, formación y desarrollo, con el objetivo de coordinar eficazmente a los empleados, incluidos los altos directivos, en torno a una visión de futuro unificada.
Sobre el tema Cegid, en América Latina Cegid Meta4, empresa que brinda soluciones cloud de Nómina y Talento, aseguró que la creación de una estrategia de RR.HH. no es un proceso aislado, sino que debe derivar de la estrategia empresarial más amplia de la organización y buscar que los empleados sean el vínculo entre ésta y la estrategia de RR.HH.
«La estrategia empresarial determina el modo en que una empresa pretende lograr sus objetivos y crecer a corto y largo plazo. Por su parte, la estrategia de RR.HH. complementa este propósito al habilitar una infraestructura interna que permita movilizar eficazmente al talento y los diferentes procesos hacia la consecución de dichos objetivos», indican al respecto desde Cegid Meta4.
E indican que una vez comprendida la estrategia empresarial, mediante información que permita familiarizarse con los pormenores de ésta, así como identificar cuál es la situación global de la empresa en la actualidad y su impacto en la función de RR.HH., «el siguiente paso será definir la estrategia de RR.HH. y determinar cómo alinearla para contribuir a generar ventajas competitivas para la organización, mediante el análisis de:
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Cultura empresarial, su correcta operación incrementa la atracción de posibles candidatos y el compromiso de los colaboradores, que está directamente vinculado a la retención de los empleados y su productividad.
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Estructura organizacional, jerarquías que pueden tener incidencia directa en la capacidad de la organización para logar objetivos estratégicos.
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Procesos de personal, las etapas del ciclo de vida de los empleados como marca empleadora, experiencia del candidato, incorporación del empleado, gestión del rendimiento, compromiso del empleado y la salida de éste.
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Digitalización de RR.HH., evaluar la tecnología empleada e identificar cualquier posible brecha, para mejorar los resultados tanto para el personal como para la organización. Contar con una plataforma integral de Recursos Humanos, que acompañe el proceso de digitalización y automatización, poniendo en el centro a las personas, potenciando su capacidad de comunicación, creación, cooperación y flexibilidad traerá múltiples beneficios al área y, consecuentemente, al negocio».
Por última la firma especializada hace hicnapie que la neecsidad de analizar los puntos mencionados, incorporar tecnología para digitalizar procesos, así como «implementar las últimas tendencias globales en materia de Gestión del Talento y nuevas maneras de llevar a cabo tareas que simplifiquen los modelos de trabajo, surgidos a partir del nuevo entorno global, dará como resultado el diseño de una estrategia de RR.HH. con resultados a corto, mediano y largo plazo», concluyen.
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