Para toda empresa que se jacte de ser bien organizada, evaluar el rendimiento es un instrumento que permite en forma integrada, sistemática y duradera, poner en valor las actitudes, los resultados y el nivel comportamental de los colaboradores en el desempeño de su función y cumplimiento de sus tareas. Entonces, un sistema de Evaluación del Desempeño es probablemente la herramienta más importante de todas, ya que ningún otro proceso posee una influencia tan significativa sobre la carrera de los individuos y sobre su vida laboral. De igual modo, si dicho sistema es utilizado apropiadamente será posible medir los resultados atendiendo la oportunidad, cantidad y calidad de estos, y servirá para lograr que los trabajadores se identifiquen plenamente con la misión, visión y valores de la Institución a la que pertenecen. En este mismo orden de ideas puede añadirse que un proceso adecuado para la Evaluación del Desempeño es capaz de producir amplios beneficios para toda organización, de hecho puede llegar a ser un elemento fortalecedor de la relación supervisor-trabajador y animar a los miembros de la organización a alcanzar la plenitud de su potencial, toda vez que el supervisor pueda manejar la comunicación de forma adecuada, haciendo sentir al trabajador que sus preocupaciones han sido escuchadas, comunicando qué aporte necesitamos como organización de cada persona, valorando y dando devolución sobre la forma en que está desempeñando su trabajo, para posteriormente elaborar planes en pos de mejorar la performance.
ASPECTOS A SER TENIDOS EN CUENTA
Cuando se establece un sistema de Evaluación del desempeño es importante tomar en cuenta algunos aspectos clave, de los cuales dependerá el éxito de dicho proyecto. El primer punto a ser considerado son los objetivos, identificados como aquellas metas o logros que se pretenden conseguir en una acción o comportamiento, y cuya medida de consecución sirve para valorar el rendimiento alcanzado; la definición de los mismos debe ser “SMART”, es decir específico, medible, alcanzable, realista y en un período de tiempo determinado. Los objetivos generales de la empresa se traducen en objetivos específicos para cada nivel subsiguiente, es decir, los objetivos dispuestos para cada trabajador se desprenden de aquellos que tiene la organización, y representan el aporte que la empresa necesita de cada uno de ellos para cumplir con las metas propuestas. En definitiva, de la correcta definición de objetivos se plantea el enfoque por el cual se establecerán los criterios de medición, esto está íntimamente ligado a los propósitos que motivan la realización de tal esfuerzo. En segundo lugar deben establecerse los parámetros de clasificación dentro de las variables consideradas, junto con un procedimiento apropiado que permita manejar toda la información necesaria de manera eficiente y segura. Por otro lado deben ser evaluadas las competencias, que son el conjunto de conocimientos, habilidades, actitudes y valores que debe tener una persona para desempeñarse exitosamente. Podemos definirlas entonces como competencias técnicas y conductuales o, dicho de otro modo, competencias específicas de cada puesto y corporativas. Es de suma importancia destacar la necesidad de detectar las conductas apropiadas de forma inmediata, cuya génesis debe ser la correcta Descripción de puestos de la compañía, ya que muchas organizaciones se construyen para descubrir a las personas cuando llevan a cabo una acción inadecuada, sin embargo, lo primordial es descubrir a los trabajadores cuando estos hacen lo correcto, y así poder brindar reconocimiento en el momento oportuno y potenciar la excelencia en el desempeño. De forma tal que toda evaluación del desempeño deberá cumplir con lo siguiente:
1. Todas las responsabilidades de aquellas posiciones a ser evaluadas deben ser definidas apropiadamente.
2. Deben definirse los objetivos individuales del desempeño en resultados con indicadores medibles.
3. Debe definirse la prioridad o nivel de importancia que posee cada responsabilidad u objetivo.
4. Debe darse feedback continuo a través de la comunicación con el empleado, lo cual se resume y se discute al menos tres veces al año.
5. El desempeño continuo debe ser registrado.
6. Debe proveer retroalimentación por parte de los compañeros, clientes y subordinados de los trabajadores.
7. Debe permitir desarrollar un plan de mejora y seguimiento para ayudar al trabajador a cumplir con las expectativas que se tienen de él.
8. Debe incluir una agenda programada de mejora.
9. Debe proveer al trabajador la posibilidad de llevar a cabo una auto-evaluación.
10. Debe pensar en base a las áreas de desarrollo potencial para el trabajador.
MÁS QUE UNA SIMPLE EVALUACIÓN
Al momento de llevar a cabo una evaluación del desempeño debe acotarse que tal vez el enfoque más apropiado en este sentido no sea el de una simple medición, sino el establecimiento de un verdadero proceso de gestión del desempeño, el cual representa todo un sistema de funcionamiento integrado y continuo, que suele ser visto en tres fases:
• Planificación
• Coaching
• Revisión
Para lograr alinear a las personas y a la estrategia organizacional, todos los empleados necesitan poseer un conocimiento adecuado sobre cuatro elementos básicos que buscan responder a una serie de preguntas:
Planificación Estratégica y Metas Organizacionales: ¿En qué dirección va la organización?
Procesos: ¿Qué se encuentra haciendo la Organización para llegar al sitio que ha planificado?
Responsabilidades de Equipo e Individuales: ¿Qué debe hacer cada persona para poder contribuir?
Incentivos: ¿Qué obtiene cada persona como consecuencia de haber contribuido con el alcance de las metas de la Organización?
Es importante entender que el desempeño es una variable comportamental, es decir se manifiesta a través de conductas. Por esto es importante que la evaluación propicie una oportunidad de interrelación entre el jefe y su colaborador, un espacio de intercambio y establecer así un vínculo de carácter motivacional, que permite analizar sistemáticamente el desempeño, proponer planes de mejora continua, y generar planes de carrera acordes a la realidad individual. De aquí podemos deducir que para su manejo es posible aplicar los mismos principios que regulan el comportamiento humano, solo que en este caso se encuentran referidos al ámbito laboral.
Marcela Vincenti
