Para comprender este fenómeno en su total dimensión es importante entender que la diversidad hoy es asumida por el sector industrial en su sentido más amplio, incluyendo diferencias de género, edad, raza, discapacidad o condición física, orientación sexual, religión, nacionalidad y generacionales.
Las políticas corporativas orientadas al desarrollo de la diversidad están generando resultados que valen la pena destacar:
– Mejoran sustancialmente el ambiente laboral
– Aportan diferentes puntos de vista
– Incrementan el compromiso hacia la compañía
– Elevan la productividad.
– Mejoran la competitividad.
Tal es nivel de interés por fomentar prácticas orientadas a la diversidad, que en el Foro Argentina Industrial 2018, organizado por NUMAN y IEEC, los ejecutivos participantes le prestaron especial atención a esta temática, siendo uno de los temas de mayor interés, al que incluso se identificó como una de las 13 estrategias esenciales para mejorar la competitividad industrial.
Conjunto de acciones
Entre las medidas que las empresas industriales hoy están implementando para lograr una mayor diversidad en sus operaciones, se destacan las siguientes:
En relación a las cuestiones de género:
– Incorporación femenina a las ternas en los procesos de selección de planta.
– Otorgarle beneficios extras a las mujeres, como por ejemplo la extensión de la licencia de maternidad, guardería paga por dos años y el retorno progresivo al trabajo (soft landing), incluyendo la posibilidad de incorporar en ese proceso el home office.
– Mejorar las medidas ergonómicas para poder contar con más mujeres en los ámbitos de producción.
– Aceptar las distintas inclinaciones sexuales que existan en el piso de planta, fomentando la comprensión de la diversidad de géneros.
En términos de multiculturalidad: Integrar mejor y más a los profesionales de otras nacionalidades. En este momento en particular, la industria argentina está incorporando en forma creciente a ingenieros venezolanos que llegan a radicarse en nuestro país. Es por ello que el desafío de la integración hoy tiene particular importancia, no solo en relación a los profesionales venezolanos, sino también vinculado a trabajadores de múltiples nacionalidades que se desempeñan en la Argentina, aportando su esfuerzo para que las compañías sean cada vez más competitivas.
En cuanto a los credos que profesan los trabajadores: Promover la naturalización y aceptación de las diferentes religiones, respetando los días festivos de cada credo y las prácticas religiosas que eventualmente puedan desarrollarse en el ámbito laboral.
A nivel inclusión: Preparar a la línea y ayudar a gestionar personal con capacidades diferentes.
Gestión de contextos multi generacionales: Como señala el estudio ‘Diagnóstico de la Diversidad Generacional’, desarrollado por el Observatorio Generación & Talento y la Universidad Pontificia de Comillas ICAI-ICADE; hoy las compañías presentan plantillas cada vez más heterogéneas en lo relativo a la edad, con hasta cinco generaciones conviviendo en la misma coyuntura laboral: Veteranos, Baby Boomers, Generación X, Generación Y, Generación Z. Ninguna de ellas tiene el mismo modo de trabajo, formas de proceder, conocimientos y circunstancias laborales y vitales; por lo que es imperioso comprometerse con su integración, aprovechando el valor agregado que puede aportar cada una de ellas, para combinarlas y potenciarles en función de lograr mayores niveles de competitividad.
Flexibilidad: Finalmente analizar la posibilidad de otorgar al personal el beneficio de flex-time en periodos puntuales de baja actividad o de forma rotativa al personal de planta, que se puede traducir en flexibilización de horarios e incluso la incorporación de instancias de teletrabajo, según sea posible de acuerdo a las características de cada puesto.
Cultura corporativa
Las políticas corporativas vinculadas a la diversidad y la inclusión, imprimen un fuerte nivel de compromiso con la empresa por parte de sus trabajadores y profesionales.
Pero a estas prácticas es preciso sumar propuestas que permitan lograr una mayor motivación del equipo de operaciones, como las siguientes:
– Diseñar beneficios focalizados para cada una de las personas según gustos y/o conveniencias.
– Abonar premios por presentismo, por grupos.
– Desarrollar programas para colaborar con la comunidad (por ejemplo: soldar en las escuelas o realizar un taller de juguetes).
– Que los Gerentes/Directores de la Compañía realicen charlas de Orientación Vocacional o aconsejen en el desarrollo profesional de cada persona que forma parte del equipo corporativo.
– Diseñar un plan para medir el desempeño y poder premiar el mismo de forma anticipada.
– Ayudarlos a los trabajadores a terminar la secundaria y/o a obtener becas de estudio.
– Realización del Family Day, para compartir una jornada con las familias en la planta, buscando la integración y el sentido de pertenencia de los trabajadores.
– Desarrollar programas para garantizar la reconversión laboral y la empleabilidad de los trabajadores, frente a los cambios que está impulsando la cuarta revolución industrial en los procesos productivos, con el creciente impacto de la automatización en numerosas posiciones laborales.
– Contribuir al desarrollo de habilidades blandas centrales para mejorar los niveles de desempeño y adaptarse a las crecientes exigencias de mercado, como: liderazgo, comunicación, trabajo colaborativo en equipo, entre otras.
– Generar confianza y dialogo a través de la apertura de canales de feedback (formales e informes), respondiendo rápida y efectivamente a los reclamos, aun cuando la misma deba venir de las áreas de soporte a la planta.
– Felicitar, agradecer y comunicar los logros obtenidos públicamente.
– En relación a la implementación de sistemas de premios económicos, los ejecutivos participantes del Foro Argentina Industrial analizaron que pueden ser motivantes, aunque identificaron un riesgo serio de que este tipo de iniciativas pierdan efecto o se transformen en un derecho adquirido. Por ello, concluyeron que si se implementan este tipo de programas, deben ser justos y dejar de pagarse cuando no se alcancen los objetivos fijados.
Para afianzar la diversidad corporativa es importante que en los procesos de reclutamiento se informe a los candidatos sobre las políticas que tiene cada empresa en relación a las diferencias de género, edad, raza, discapacidad o condición física, orientación sexual, religión, nacionalidad y aspectos generacionales.
De igual modo, es importante identificar cuál es la visión de cada candidato en relación a estas cuestiones, para evaluar los niveles de inserción que pueda tener cada profesional en la cultura corporativa imperante.
* El autor es Director de NUMAN.
Marcela Vincenti
