Un relevamiento realizado por PwC (PricewaterhouseCoopers) indica que cada vez más empresas argentinas buscan retener talentos con propuestas de valor para los empleados. “El costo de perder un talento equivale de 6 a 24 sueldos mensuales”, señala María Fernanda Álvarez Apa, gerente de People & Change de PwC Argentina. Por ello casi la mitad (47%) de las empresas argentinas consultadas por este estudio tienen en funcionamiento una Propuesta de Valor Empleado (PVE) y un 30% se encuentra en vías de implementarla.
La PVE consiste en ese diferencial que va más allá de la Compensación Total (Sueldo Base, Remuneración Variable y Beneficios) que una empresa ofrece a sus empleados actuales y futuros. Este diferencial se compone de elementos tangibles y no tangibles que generan un “matching” entre lo que la persona aspira y lo que ofrece la Compañía.
Del sondeo se concluye que al implementar la PVE se genera una identidad de las compañías como lugares recomendables para trabajar.
Cuando se les consultó las acciones que cada empresa llevaba adelante en este sentido, la mayoría coincidió en que para atraer y/o retener talentos es importante el desarrollo y las oportunidades de aprendizaje dentro de la Compañía, además de una remuneración competitiva y oportunidades de carrera, sin descontar prácticas de flexibilidad y estilos de liderazgo alineados a los perfiles buscados. Las compañías diseñan una PVE con el objetivo de motivar a los empleados, así como contar con una identidad corporativa que las posicione como una empresa atractiva para trabajar.
Hacer y dar a conocer
Para dar a conocer la PVE las empresas consideran que es necesario contar con un área de Recursos Humanos y/o de Comunicación Interna que generen acciones alineadas y consistentes para difundir esta propuesta de valor. Hay empresas que poseen muchas acciones, bien direccionadas pero que no “dialogan entre sí”, perdiendo impacto como una robusta Propuesta de Valor. “Allí es dónde las áreas de Recursos Humanos tienen espacios de mejora en cuanto a la difusión interna y externa de este diferencial”, sostiene María Fernanda Alvarez Apa. Para ello, los principales medios de difusión que se utilizan son las redes sociales.
Como indicadores de medida de éxito de la PVE, las empresas realizan encuestas de clima, observan la curva de mejora del desempeño y el porcentaje de rotación.
“1 de cada 3 colaboradores menor de 35 años, busca trabajo y espera tener uno distinto en 6 meses”, advierte Álvarez Apa, acerca de la importancia de poner foco en la retención del talento y en la atracción del mismo, considerando nuevas inversiones y áreas de la economía que comienzan a repuntar. En el sondeo participaron 70 empresas de capitales nacionales e internacionales de diferentes industrias: agro, consumo masivo, entidades financieras y seguros, salud y farmacéutica, tecnología, automotriz y autopartes, energía y petróleo, química y servicios, entre otros.
Retener desde la transparencia
En línea con el trabajo realizado por PwC, la firma de investigación, consultoría y formación “Great Place to Work”, analiza en un informe cuáles son las cualidades o características que más valoran los empleados de sus superiores. Esto resulta de especial interés tanto para desarrollar un liderazgo efectivo basado en pilares sólidos, como para la retención de talentos a partir de generar relaciones sanas y duraderas entre jefes y empleados. De acuerdo con dicha investigación os empleados valoran más la credibilidad que el conocimiento en sus jefes, “tener una comunicación abierta y honestidad es más importante que el conocimiento y la experiencia” se desprende del trabajo para el que fueron consultados más de 95.000 empleados.
Great Place to Work es especialista en el estudio del clima y la cultura organizacional, por ello realizó una investigación exclusiva denominada “Competencias del líder más valoradas”, en donde quedó demostrado que los atributos vinculares, tales como credibilidad, honestidad y comunicación abierta, tienen una valoración más alta que los relativos al conocimiento y la experiencia. Dicha información surgió del análisis de más de 95.000 respuestas, donde se pudo ver que el primer puesto de las competencias más valoradas es mantener una comunicación abierta y transparente (52 puntos), seguida de Ser honesto y confiable (46) y Justo y equitativo (31). Poseer conocimientos técnicos y experiencia aparece recién en cuarto lugar, con 27 puntos.
Diferencias por sexo, edad y cargo
La investigación de Great Place to Work permite ver, a su vez, que en la comparación de mujeres y hombres, son ellos los que valoran más la honestidad (50 contra 41 puntos, respectivamente), mientras que ellas le asignan un lugar un tanto superior a la comunicación abierta y transparente (54 contra 50 puntos). En cuanto a los hallazgos de las comparaciones entre los diferentes cargos, se puede ver que las personas que ocupan puestos con liderazgo valoran más la competencia de Inspirar a los demás (51 puntos en Directores, 33 en Jefes y 22 en Personal no gerencial), mientras que los que no tienen gente a cargo valoran más la justicia, la equidad y el reconocimiento.
Otra de las conclusiones de la investigación es que la valoración de competencias relacionadas con la comunicación y honestidad crece a medida que aumenta la edad (Menores de 25 años, 47 puntos, mayores de 55, 62 puntos), mientras que los más jóvenes priorizan en sus líderes el reconocimiento (Menores de 25, 34 puntos, mientras que mayores de 55, solo 25 puntos).
Más allá de las diferencias que se encuentran al analizar los resultados por género, cargo y edad, la gran novedad que arroja la investigación es que no son los atributos relacionados con el conocimiento los que más se valoran en los líderes de cada organización, sino los que tienen que ver con el vínculo y la confianza, algo que se plasma en comunicación abierta, honestidad y justicia.
