Así lo reveló la encuesta la encuesta ‘Escasez de Talento 2016/2017’, realizada por ManpowerGroup entre más de 42.000 empleadores de 43 países. Realidad que también se vio reflejada en el informe ‘The Supply Chain Talent Shortage: From Gap to Crisis’ de DHL, que manifiesta la brecha que se está abriendo entre la cualificación profesional y los requisitos cambiantes (por ejemplo, la reestructuración tecnológica) de uno de los sectores más dinámicos de la economía y en los que mayor impacto tiene la automatización. El reporte pudo identificar que más de un tercio de las empresas no tomaron medidas para crear su futuro proyecto de talento o desarrollar su fuerza de trabajo.
El ‘Workplace Learning Report 2017’, elaborado por Linkedin Learning Solutions, expone otra arista compleja de este fenómeno vinculado a la escasez del talento: los profesionales de L&D (Learning & Development) deben enfrentar el desafío de contar con presupuestos limitados, equipos pequeños y la necesidad de demostrar el retorno de la inversión. Para hacer frente a estos retos, el área corporativa de L&D debe demostrar el impacto que tienen sus esfuerzos en el negocio, manifiesta el reporte.
En tanto, los resultados del estudio ‘Desafíos y tendencias del entrenamiento y desarrollo’, impulsado por Ubits Learning Solutions, identifican entre los principales retos que presentan las organizaciones, al momento de impulsar procesos de capacitación: la falta de tiempo de sus empleados (80%), el presupuesto limitado para las capacitaciones (60%), y encontrar una estrategia adecuada que llegue a todos los empleados de la empresa (50%).
El talento como diferenciador
En la Argentina, a la hora de seleccionar profesionales del mercado, una de las principales restricciones que encuentran las áreas de Capital Humano es la reducida oferta de profesionales con los conocimientos técnicos requeridos (45%). Así lo manifestaron los resultados de una medición desarrollada por NUMAN y IEEC; con motivo del ‘Foro Argentina Industrial 2017’.
“En las economías más competitivas se rescata el valor del individuo como diferenciador, ya que el ser humano tiene las capacidades para utilizar todos los avances tecnológicos, incluida la inteligencia artificial, con el fin de aportar valor y optimizar los procesos productivos. Pero esta tendencia mundial aún no se ve reflejada entre las preferencias de las empresas argentinas, al momento de definir políticas internas para mejorar su competitividad, ya que solo en el 41% de los casos se están implementando o planean implementar programas de capacitación y entrenamiento del personal, para elevar los niveles de competitividad. Hoy es clave, además, comprender y hacer comprender, en el marco de una estrategia de desarrollo del talento, el componente sistémico que existe entre el servicio al cliente y la tecnología”, reveló Ignacio Sánchez Chiappe, director de IEEC – Escuela de Supply Chain y Logística.
Si bien los niveles de escasez del talento se encuentran en los peores valores porcentuales de los últimos años a nivel global, podría experimentarse una reversión de la dinámica, a partir de algunos indicadores que evidenciarían cierta reacción en las organizaciones, frente a este desafío. Por ejemplo, el informe de Linkedin Learning Solutions, revela que para el 69% de los profesionales de L&D, el talento es la prioridad número uno en sus empresas. Mientras que el 66% las empresas latinoamericanas relevadas por Ubits Learning Solutions, también considera al talento una prioridad.
Los resultados de desarrollar políticas corporativas orientadas a fomentar la gestión del talento son contundentes, ya que las empresas que se destacan en ello, aumentan sus ingresos 2,2 veces más rápido y sus ganancias 1,5 veces más rápido, en comparación con los ‘rezagados de talento’; según explicó la autora del informe de DHL, Lisa Harrington, quien es presidente del lharrington Group, en base a estudios recientes. “Lamentablemente, reclutar el talento adecuado -especialmente en los niveles críticos de nivel medio y superior- está resultando muy difícil en el entorno actual. Las nuevas tecnologías y las áreas fundamentales de la cadena de suministro han cambiado, lo que significa que ahora requieren que una persona tenga una habilidad diferente y mucho mayor que la requerida cuando la mayoría de la fuerza de trabajo actual comenzó su carrera”, destacó Harrington, con motivo del anuncio de resultados del reporte de DHL.
Escasez creciente
En este contexto, Daniel Wilner, director General de élogos SurLatam, analizó que si bien las universidades están realizando esfuerzos para responder a las necesidades del mercado, todavía deberá transcurrir algún tiempo hasta que se vean resultados concretos. “Por lo tanto, el esfuerzo de adecuación a las exigencias actuales debe asumirse por parte de las propias empresas, y de esta manera avanzar en la reducción de la brecha entre la cualificación profesional y los requerimientos reales de las organizaciones, para responder a los desafíos que plantea la creciente automatización laboral”, advirtió, señalando que el modelo de Escuelas de Aprendizaje constituye una solución eficiente a estos retos, permitiéndole a las organizaciones lograr economías de escala y asegurar que sus colaboradores tengan las competencias necesarias para cumplir los objetivos de negocio de cada compañía.
Por su parte, Pablo Raganato, Director Comercial de e-ABC Learning, remarcó que la necesidad de desarrollar talento para enfrentar al peor escenario de escasez de los últimos 9 años, lleva a que el diseño e implementación de estrategias efectivas de capacitación asuman un rol preponderante. “La visión integral de gestión del talento que se posea en el marco de un proceso formativo, junto con la capacidad de contar con independencia tecnológica al momento de seleccionar la solución más adecuada para cada tipo de organización, resultan centrales para alcanzar el éxito de un proyecto y obtener los resultados esperados”, aseguró.
Mientras que Guillermo Sierra, Gerente General para América Latina de Ofir LATAM, Partner PLATINUM de Adobe, consideró que en los próximos meses será vital contar con la capacidad para gestionar procesos de comunicación y capacitación distribuidos, facilitar el desarrollo de instancias de formación y colaboración, y ofrecer la posibilidad de integrar diversas plataformas de gestión de recursos humanos. “La ubicuidad y movilidad, junto con la personalización del aprendizaje, el social learning y, fundamentalmente, el video learning, a través de tecnologías de web conferencing, tendrán una importancia cada vez mayor en los procesos de desarrollo del talento”, aseguró.
“Diversas consultoras especializadas en análisis de mercado están expresando claramente la demanda de contenidos audiovisuales que requieren los equipos corporativos al momento de capacitarse, junto con la posibilidad de desplegar instancias de hiperpresencialildad en el marco de la implementación de estrategias para la adquisición de habilidades y competencias”, agregó Sierra.
Hacia la capacitación constante
Al analizar el vehículo más adecuado para distribuir el conocimiento y garantizar la adquisición de habilidades y competencias, los resultados de algunas mediciones recientes revelan que:
• El 78% de los profesionales del aprendizaje y líderes de la industria consultados por Linkedin Learning Solutions, opta por las clases in-house impartidas por un instructor, el 61% por el coaching peer-to-peer, el 58% por instancias de formación en línea creadas internamente dentro de la organización, y el 49% por procesos e-learning a través de un proveedor externo.
• El estudio impulsado por Ubits Learning Solutions revela que el 40% de las compañías utiliza cursos online para capacitar a su personal.
• La última encuesta anual Speexx Exchange, cuyos resultados fueron publicados en el White Paper ‘Crear una cultura de formación para afrontar los retos del cambio’, da a conocer que el 51% de los profesionales de L&D consultados, afirma que la capacitación online ofrece flexibilidad y accesibilidad inmediata. Este mismo informa indica que 38% de las organizaciones dijo que proporcionaba o permitía dispositivos móviles en el trabajo para usarlos para el aprendizaje (33% el año anterior).
Más allá de la modalidad de acceso al conocimiento, o la adquisición de habilidades y competencias, hay un dato interesante que se desprende de la encuesta ‘Escasez de Talento 2016/2017’ del ManpowerGroup, donde se manifiesta que el número de directivos que forman y desarrollan a sus empleados para nuevos puestos, se ha duplicado en 2016/17, de 1 de cada 5, a más de la mitad.
En el plano de las prioridades a la hora de capacitar al personal, el estudio de Ubits Learning Solutions, identifica las siguientes preferencias: desarrollo de gerencia de persona y habilidades de liderazgo (76,6%), capacitación en servicio al cliente (63%), ventas (61%) y habilidades blandas (55%).
Mientras que para el informe ‘Workplace Learning Report 2017’ de Linkedin Learning Solutions, las habilidades más importantes para entrenar son: liderazgo / gestión de personas (52%), desarrollo de carrera / habilidades suaves (44%), y servicio de atención al cliente (40%).
“La Cuarta Revolución Industrial exige a trabajadores y profesionales formarse permanentemente para poder adaptarse y reinventarse en un ámbito productivo y laboral cada vez más automatizado, competitivo y en constante cambio”, analizó Bruno Interlandi, Chief Marketing Officer de Wormhole.
“Uno de los desafíos de las empresas que operan en Latinoamérica reside en entrenar a grandes plantillas de colaboradores con una importante distribución geográfica, acercando la capacitación al lugar en el que cada empleado se esté desempeñando. Otro reto es adecuarse a los hábitos de consumo de información de las personas, aprovechando lo mejor de las redes sociales, videoconferencias, tecnologías móviles y gamificación, a fin de crear experiencias de aprendizaje que no sólo se centren en el contenido, sino también en las personas y sus interacciones. Además es importante tener en cuenta que los procesos de inducción, formación y actualización corporativa deben ser mayormente audiovisuales”, expresó.
“Hoy los trabajadores y profesionales necesitan acceder a conocimientos y actualizaciones que les permitan resolver situaciones laborales concretas, en el momento exacto en el que surgen. El time-to-market de los procesos formativos es vital, y en la inmediatez está la clave de la efectividad, y su posterior impacto en la mejora de los niveles de desempeño y en los resultados de negocio de cada organización”, advirtió Interlandi.
