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El valor de los KPI en la construcción de espacios inclusivos

 |   1 de noviembre del 2022
El valor de los KPI en la construcción de espacios inclusivos
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Por: Luis Etchenique (*)

Habiendo compartido la inquietud con diversos colegas, clientes e integrantes de distintas organizaciones, la respuesta que predomina es que lo fundamental es el compromiso de la alta dirección. Ante esta respuesta, el paso lógico es pensar cómo alinear y persuadir al C Level del valor de implementar una estrategia de Diversidad, Equidad e Inclusión.

Tomamos prestadas las palabras de Lord Kelvin (Belfast, 1824 – Netherhall, 1907): “Lo que no se define no se puede medir. Lo que no se mide, no se puede mejorar. Lo que no se mejora, se degrada siempre”. Claramente comprendemos la necesidad de comenzar a pensar si estamos convencidos de la importancia de establecer un programa de DEIB (Diversity Equity Inclusion Belonging) en nuestras organizaciones y acompañarlo con aquellos indicadores que den muestra de nuestro trabajo y de cómo estos contribuyen al posicionamiento y gestión organizacional.

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Varias son entonces las acciones que debemos implementar con el objetivo de ir construyendo una cultura inclusiva, junto al alineamiento de la alta dirección. ¿Qué entendemos por cultura inclusiva?

La inclusión está ligada con la no discriminación y esto significa que todos y todas reciban el mismo trato, las mismas oportunidades de crecimiento, de desarrollo dentro de una organización. Es decir que la inclusión está sustentada por el principio de equidad, eliminando las barreras y obstáculos en el entorno, garantizando la igualdad de oportunidades y fundamentalmente de trato, de relacionamiento.

Un reciente estudio de Mc Kinsey nos muestra los beneficios de trabajar en la construcción de espacios laborales donde cada uno y cada una puedan no solo contribuir a la gestión y cumplimiento de los objetivos, sino que sea un espacio seguro y psicológicamente sano. Este estudio, realizado sobre más de 1000 organizaciones en 15 países, hallaba los siguientes datos:

– 152% más probabilidades de que los empleados prueben nuevas formas de trabajar (innovación) cuando las organizaciones son diversas

– 47% más probabilidades de retener y fidelizar empleados en una organización considerada inclusiva

Datos que confirman que las organizaciones diversas tienen más éxito en atraer y retener talento, tomar decisiones de alta calidad y perseguir la innovación exitosa. Pero el valor de la diversidad solo se alcanza completamente cuando una organización es equitativa e inclusiva, cuando los sistemas, los líderes y los equipos de trabajo fomentan y sponsorean un entorno agradable y justo para todos y todas, lo que garantiza que no se pierda ninguna oportunidad, talento o potencial.

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En un reciente Focus group organizado por Whalecom para conversar sobre las acciones de inclusión y pertenencia, planteamos que tras definir qué es una organización inclusiva, lo que nos preguntamos es qué medir y para qué. Lo segundo lo sabemos, porque conocemos el impacto que tienen en el plan de mejora la medición y el cumplimiento de los objetivos. Pero la primera pregunta nos presenta un fuerte desafío que está relacionado con nuestra gestión.

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¿Qué medir entonces?

Midamos aquello que podamos gestionar y que además agregará valor a nuestra estrategia. Pensemos qué áreas de la diversidad la cultura organizacional está madura para gestionar, como también qué rol cumple la alta dirección y si estamos convencidos de que la diversidad representa innovación, compromiso y creación de valor. Asumamos el desafío que implica en este sentido la inclusión de cada uno y una de quienes integran nuestros equipos de trabajo: contribuir al rendimiento de una organización y a la fidelización del talento, promoviendo un cambio cultural que involucre determinación, gestión e indicadores claros.

Invitamos a asumir este desafío con foco en las acciones de inclusión, pero fundamentalmente con el convencimiento de que nuestra tarea está contribuyendo a generar organizaciones más inclusivas, donde los que no tienen voz puedan empezar a tenerla.

(*) Psicólogo Consultor Sr. de Whalecom, especializado en diversidad, equidad e inclusión.

Nota  completa publicada en Revista Énfasis edición octubre 2022. Ingresá aqui.

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Marizú Olivera Orquera

Lic en Comunicación Social, redactora y periodista. Encargada editorial en Énfasis Logística 2021.

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