Entrevistamos a Marcos Westphalen, Director Spanish-Speaking Latin America Google Customer Solutions, quien opinó acerca de estrategias para captar y retener talento, el papel que juega la transformación digital y las características que definen a buen modelo de gestión de capital humano. ¿Cómo acompaña un líder? Todos los detalles, en esta nota.
¿Cuáles son las estrategias para la retención de talentos?
Lo voy abordar desde la perspectiva de Google. Seguramente haya una diversidad de estrategias para lograr ese objetivo, que no es simplemente retener a la gente, sino que la gente quiera quedarse en la compañía y desarrollar sus carreras en el equipo. La retención es el resultado natural de una serie de acciones que llevan a eso, no un objetivo per se a perseguir a toda costa. Desde Google lo que nosotros creemos es que lo central y el factor de retención principal es la cultura. Muchas de nuestras acciones van dirigidas a fomentar una cultura de la cual todos quieran ser parte.
Entonces creo que cuando hablamos de retención de talento hay una parte que tal vez sea más de trabajo individual con las personas, entender sus motivaciones, sus gustos, sus aspiraciones de carrera. Ese es un trabajo que los managers en Google tenemos bien incorporado y creo que es individual porque, al final, todas las personas son distintas. Formar parte de un grupo de trabajo con ciertos valores les permite a las personas florecer también individualmente. Es importante ser parte de un equipo, aprender de otras personas, poder colaborar en proyectos desafiantes y tener espacio para crear, para innovar. Creo que eso es lo que ha caracterizado a Google todos estos años y lo que nosotros seguimos creyendo que es la fuente principal para que los colaboradores quieran desarrollarse en el equipo.
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¿Cómo caracterizaría un buen modelo de gestión de capital humano?
Cualquier estrategia de capital humano tiene que, por definición, poner a las personas en el centro. Parece una obviedad, pero al final de eso se trata. Si queremos gestionar el capital humano eficientemente lo que tenemos que hacer es tener un compromiso muy firme de invertir en las personas y darles las herramientas y las oportunidades para que logren desarrollarse en el equipo. Yo me sumé a Google sin muchísimas de las habilidades que he desarrollado en este tiempo, entonces creo que esa inversión en las personas es una inversión de largo plazo que hace que puedan aportar más valor a la organización.
A eso es a lo que apostamos, a poner a las personas en el centro con una mirada holística. Nos preocupamos por su desarrollo, por darles herramientas y oportunidades, pero también por su bienestar. Ese para nosotros es un pilar fundamental que hace que ese esfuerzo sea sostenible en el largo plazo. Desarrollar una estrategia de gestión de capital humano exitosa tiene que ver con tener planes de desarrollo y estar permanentemente pensando en cómo podemos elevar el talento individual y colectivo de la organización.
¿Qué características tiene que tener un líder en los procesos de cambio?
Creo que un buen líder es alguien que en esos procesos de cambio acompaña al equipo. Por un lado, desafía, para que el equipo vaya por visiones ambiciosas, pero, por otro lado, los acompaña en ese camino. Esa es mi visión personal de lo que es un buen líder. Creo que es alguien que tiene que estar cerca de las personas, pero también saber ver la organización completa y priorizar al futuro de la organización como tal. La definición que más me gusta es la de Indra Nooyi, ella fue CEO de Pepsico por muchos años. Habla justamente de un líder que pueda tener la mira en el largo plazo, que pueda desafiar el statu quo y que pueda acompañar a las personas en ese proceso de cambio.
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Marcela Vincenti
